做好结构化面试,这几个方面需要控制
日期:2018-12-20 浏览

  结构化面试,作为传统的面试方法之一,虽然时至今日倍受一些诟病,但仍不失为一种有效的、大众的、常规的面试方法,仍然值得被广泛运用。


  但是,结构化面试,作为传统的面试方法,其本身也确实存在一些缺陷,这要求我们人力资源部门以及HR在实施结构化面试时需要积极部署谋划,加强过程控制,确保面试能够取得我们预期的效果。 以下几点,就需要我们的人力资源部门加强控制。


面试对象的总量控制


  无论是小微企业,还是大牌企业,在招聘某个岗位的时候,都可能出现应聘者数量远远超过空缺岗位的数量,这个时候,就会出现大批的应聘者,大大增加了面试工作的难度。


 于是,很多的人力资源部门在组织结构化面试时,把时间排得很紧,无论有多少应聘者,都计划于 天之内面试完。有些应聘者,一大早赶来,结果抽签抽在后面,到了傍晚才轮到面试,原来的精心准备和饶有兴致早已荡然无存.等了一整天,等到真正面试的那几分钟,已是疲惫不堪,面试变成了凑合应付。


面试前后的标准控制。


结构化面试,最常出现的一种情况便是,刚刚开始的时候,大家兴致都很高涨,包括领导、 面试官、 工作人员以及应聘者 , 都较为认真对待 , 在打分、 考核上都会趋向于严格, 分数也相对不高。


而随着面试的进行,特别是到了面试的后半程,对于应聘者的打分和考核都会在一定程度上趋向于松动,这个时候大家的精力、 注意力、兴趣都不再那么高昂. 于是,对于前面的应聘者,便会显得不公平,而后面的应聘者,则相对会讨些便宜。


面试考官的质量控制。


  结构化面试 , 之所以冠以结构化 , 是因为面试程序、 规则、 要求都有严格的标准, 这其中对于考官的要求也比较高。 而现实却是 , 很多单位平常没有注重面试考官的培训、 培养。


  等到每年的招聘季,从各个业务部门东拼西凑一帮所谓的领导、专家,组成所谓的面试考官阵容。可想而知,对于程序、规则、细节都要求较高的结构化面试,在这样一帮考官的组织下,会取得多少令人期待的效果。


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